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Partant d’une enquête qualitative et quantitative menée en ligne auprès de 60 Chief Happiness Officers (CHO) français via le réseau social numérique professionnel LinkedIn, cet article met en évidence plusieurs réalités par rapport à cette nouvelle fonction qui apparaît dans le paysage des organisations contemporaines.
Comme le souligne l’auteur, le courant de recherche relatif au bonheur au travail s’inscrit dans une réflexion au sujet de nouvelles formes d’organisation du travail misant sur l’épanouissement des salariés ; une réflexion qui semble s’installer durablement dans le paysage des entreprises (entreprises libérées, holacratie, coopératives d’activités ou d’emploi, etc.) en réaction à des approches plus verticales du management et de la communication.
Aussi, si la définition du « bonheur » varie fortement d’une société à l’autre et en fonction de critères individuels, sociétaux, culturels et historiques, il est possible d’envisager une définition générique. Ce concept peut en réalité se référer à quatre pôles dans le contexte du bonheur au travail ; il s’agit d’ « avoir des contacts » ; de « servir, aider » ; de « faire, créer » et de « voyager, s’enrichir personnellement » (1)
Au travers de l’enquête réalisée, la recherche définit les contours de la fonction de « chief executive officer ». Ainsi, le métier de CHO se trouve à mi-chemin entre la communication interne, les ressources humaines et le développement personnel. Son rôle est notamment d’accompagner les entreprises et leurs salariés dans leurs objectifs d’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être des salariés.
Selon cette enquête réalisée en France, il apparaît que la profession est largement féminisée : « 80 % des CHO français ayant répondu à notre enquête sont des femmes ».
Par ailleurs, se pose la question de savoir comment ces personnes ont accédé à ce poste. Selon cette recherche, l’écrasante majorité (90 %) d’entre eux ont obtenu le poste de CHO suite à un recrutement interne, que ce soit suite à une évolution interne (40 %), une création de poste (38 %) ou le changement de l’intitulé de leur poste précédent (12 %). « Cela peut laisser entendre que les entreprises préfèrent confier les responsabilités inhérentes à ce poste à un membre de l’organisation qui en connaît les fonctionnements, les valeurs et les équipes » (105).
L’étude est éclairante sur les effectifs des organisations ayant fait le choix de nommer un CHO.
Si l’on entend souvent dire que cette fonction est réservée à des organisations de grandes tailles, on peut se rendre compte par la lecture de la figure suivante qu’il n’en est rien :
Source
Christian BauDelot et Michel GollaC, Travailler pour être heureux ?, Fayard, 2003, 350 pages.
Hassani N. 2017. « Chief happiness officers : les nouvelles technologies de l’information et de la communication au service du bonheur au travail, ESKA | « Communication & management », 14 (2), https://www.cairn.info/revue-communication-et-management-2017-2-page-99.htm, pp.99-114.
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